Esta é uma matéria especial sobre o PCCV Plano de Cargo Carreira e Vencimentos
I – Servidor Público: é o ocupante de cargo público, na forma da lei.
II – Funcionário Público: pessoa contratada por tempo determinado, para atendimento de necessidade temporária de excepcional interesse público conforme estabelecido em lei, submetida ao regime jurídico administrativo especial previsto na lei que autoriza a contratação, bem como ao regime geral de previdência social.
III – Cargo Público: é o lugar instituído na organização do serviço público, com denominação própria, atribuições e responsabilidades específicas e estipêndio correspondente fixados por lei, para ser provido e exercido por um titular, regido pelo Estatuto dos Servidores Públicos Municipais.
IV – Cargo Público de provimento efetivo: são cargos integrantes de carreira ou isolados, a serem providos em caráter permanente após aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos.
V – Cargo Público de provimento em comissão: são cargos de livre nomeação e exoneração, providos em caráter provisório, destinados às atribuições de direção, chefia e assessoramento.
VI – Função Pública: é a atribuição ou conjunto de atribuições que a Administração confere a cada categoria profissional ou comete individualmente a determinados servidores.
VII – Promoção: desenvolvimento vertical do servidor público efetivo na carreira. Vinculada a escolaridade e a capacitação do servidor.
VIII – Progressão: passagem do servidor, titular de cargo em caráter efetivo, ao grau subsequente na carreira mediante aprovação em avaliação de
desempenho.
IX – Interstício: lapso de tempo estabelecido como o mínimo necessário para que o servidor efetivo se habilite ao recebimento de benefícios que preveem um tempo mínimo de serviço para sua concessão.
X – Vencimento: retribuição pecuniária pelo exercício das funções relativas ao cargo;
XVIII – Remuneração: somatório do vencimento com os adicionais e gratificações a que o servidor fizer jus.
Avaliação de Desempenho: instrumento que visa acompanhar e analisar o desempenho do servidor público durante o exercício das atribuições do cargo.
No julgamento de títulos dar-se-á valor à experiência na profissão, à produção intelectual, aos graus e conclusões de cursos promovidos ou
reconhecidos pelo Município.
Durante o estágio probatório, o servidor, no exercício das atribuições específicas do cargo, será avaliado quanto às suas competências técnicas, competências comportamentais, resultado e complexidade do cargo e ainda os seguintes requisitos:
I – assiduidade;
II – pontualidade;
III – disciplina;
IV – capacidade técnica;
V – capacidade de iniciativa;
VI – responsabilidade;
VII – eficiência.
Os servidores estatutários admitidos por concurso público, considerados estáveis e efetivos serão enquadrados neste Plano de Cargos e Salários.
O procedimento para enquadramento, nos termos estabelecidos neste Plano de Cargos e Salários, considera o salário ou vencimento atual do servidor, que não pode sofrer qualquer decréscimo.
Para este fim, o servidor é enquadrado na Referência igual, se houver, ou imediatamente superior ao valor do salário ou vencimento que atualmente recebe, dentro dos limites mínimo e máximo da Faixa Salarial estabelecida para o cargo objeto do enquadramento, na Tabela Salarial aprovada para este Plano.
A organização do Plano de Cargos e Salários baseia-se nos seguintes conceitos:
I - Grupo Ocupacional - conjunto de cargos de denominação diferenciada, identificados pela semelhança da área de conhecimento e de atuação;
II - Cargo - conjunto de direitos e deveres cometidos ao servidor, com definição clara de atribuições e graus de responsabilidade e complexidade determinados. É criado por lei, com denominação própria, quantitativo fixado e com salário ou vencimento definido;
III - Carreira - composição de cargos de provimento efetivo, identificados pela sua natureza, graus de responsabilidade e complexidade, organizados em grupos e com a perspectiva de crescimento em determinado espaço de tempo;
IV - Referência - posição distinta do cargo na faixa salarial;
V - Faixa Salarial - conjunto de valores definidos e representados pelas referências.
PROGRESSÃO FUNCIONAL
progressão funcional é a elevação do cargo efetivo ocupado pelo servidor a uma referência de salário imediatamente superior, dentro da faixa salarial, na qual o cargo está posicionado.
Para ter direito à progressão funcional, o servidor, mesmo que se encontre em estágio probatório, deverá contar o interstício mínimo de 730 (setecentos e trinta) dias de efetivo exercício na referência salarial em que se encontre e, ainda, obter o grau de merecimento, a ser estabelecido em regulamento específico, mediante decreto do Poder Executivo.
A avaliação do desempenho do servidor será feita mediante aferição de seu merecimento, conforme estabelecido no Capítulo que trata da Comissão de Avaliação Funcional, onde serão considerados, entre outros, os seguintes fatores:
I - conhecimento e qualidade do trabalho;
II - cursos e treinamentos diretamente relacionados com as atribuições de seu cargo;
III -exercício de cargo em comissão ou função de confiança;
IV - participação em grupos de trabalho;
V - pontualidade;
VI - assiduidade;
VII - elogios e punições que tenha recebido;
VIII – sugestões para melhoria do trabalho.
A avaliação de desempenho será efetuada periodicamente inclusive para os servidores em estagio probatório, através da Comissão de Avaliação Funcional, observadas as normas estabelecidas em regulamento específico, por ato do Prefeito, bem como os dados extraídos dos assentamentos funcionais.
As progressões serão realizadas depois de concluídas as avaliações do desempenho, devendo o servidor completar o interstício mínimo requerido até o último dia do mês anterior, passando os respectivos efeitos financeiros a vigorar a partir do mês subseqüente à divulgação dos resultados.
A Promoção Vertical é o desenvolvimento na carreira passando o servidor a nível superior ao que ele se encontra, mediante titulação.
O servidor promovido a outro nível será enquadrado no mesmo grau de progressão horizontal que se encontrava antes da promoção.
A primeira progressão horizontal somente será concedida após o cumprimento e aprovação no estágio probatório.
Para concessão da progressão horizontal o servidor deve preencher os seguintes requisitos obrigatórios e cumulativos:
I – ter cumprido o Estágio Probatório;
II – encontrar-se em efetivo exercício do cargo, vedada a sua concessão para o servidor em desvio de função;
III – ter cumprido o interstício mínimo de 02 (dois) anos, entre uma progressão e outra;
IV – não ter sofrido penalidade de suspensão no exercício de suas atividades, no período aquisitivo.
V – obter, no mínimo, 70% (setenta por cento) dos pontos distribuídos, nas avaliações de desempenho realizadas no período;
A avaliação de desempenho, para fins de progressão horizontal, será regulamentada por lei específica e serão realizadas segundo modelos que venham a atender a natureza das atividades desempenhadas pelo servidor e as condições que serão exercidas, devendo ser avaliados as competências técnicas, as competências comportamentais e o resultado produzido.
A pena de suspensão interrompe a contagem de interstício previsto, iniciando-se nova contagem na data subseqüente à do término do cumprimento da penalidade.
COMISSAO DE AVALIAÇÃO FUNCIONAL
Comissão de Avaliação Funcional, constituída de 03 (três) a 05 (cinco) membros, será criada por decreto do Poder Executivo.
Caberá à Comissão proceder à avaliação do desempenho dos servidores, objetivando a aplicação do sistema de mérito, nos termos do Capítulo que trata da Progressão Funcional.
A Comissão de Avaliação Funcional terá sua constituição, organização e funcionamento regulamentados por decreto do Poder Executivo.
VENCIMENTOS
Os vencimentos dos cargos de provimento efetivo são estabelecidos por grupos e referências na tabela constante do respectivo Anexo.
O servidor será enquadrado na referência de valor igual ou imediatamente superior ao recebido na situação que ocupava anteriormente, dentro da faixa salarial estabelecida para o respectivo cargo.
– Política de Administração de Cargos e Salários
A administração de cargos e salários será feita considerando:
a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.
– Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e Salários
Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e
procedimentos.
Salário de Admissão
Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos do candidato.
Salário Para um Novo Cargo
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.
Salário Após o Período de Experiência
Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.
Promoção Vertical
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso
de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados,
Supervisores, Gerentes, por exemplo).
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.
São duas as modalidades de promoção vertical:
O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.
Os aumentos
decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano,
desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.
Após uma promoção
vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.
Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna.
Caso o funcionário
não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.
3.3.
Promoção Horizontal (aumento por mérito)
O aumento por promoção
horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o
destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma
equipe de trabalho.
É uma alteração
do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao
seu cargo.
Os aumentos
decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do
ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um
funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo
de um ano.
Quando o cargo
pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas,
o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma
promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.
Os Gerentes e
Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções
horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual
a ser concedido em cada caso.
O percentual
recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.
É fato que nos tempos atuais, infelizmente, ainda existam profissionais que não possuam a dimensão das possibilidades de carreiras existentes nas suas organizações. É claro que, diga-se de passagem, para haver tal ciência, as oportunidades de crescimento devem primeiramente existir. Desta forma, uma das ferramentas muito válidas tangentes à Gestão de Pessoas, por colaborar com a atração e a retenção de talentos, trata-se do plano de cargos, salários, carreira e remuneração, uma vez que a sua implantação favorece tanto à empresa quanto o trabalhador.
A implantação e o gerenciamento do plano de cargos e salários devem ser bastante cautelosos, pois o não cumprimento do mesmo, bem como a falta de conhecimento e informação por parte dos funcionários, pode acarretar em problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turnover. É importante acreditar que os profissionais, quando integram a empresa, têm o objetivo crescer e saber das possibilidades naquele ambiente, ou seja, saber o que fazer e como fazer para alcançar seus objetivos, em outras palavras, devem receber orientação e feedback sobre as competências que precisam desenvolver. Pensar que as pessoas não são estáticas, mas que podem, por exemplo, se movimentar de um cargo para outro superior, significa ter uma ideia positiva sobre as mesmas e traduz a visão das empresas interessantes e atrativas.
Embora cada empresa tenha seu ritmo e suas peculiaridades, em se tratando da temática "cargos, salários, carreira e remuneração" que envolve a Gestão de Pessoas, sabe-se que uma das tarefas mais árduas é sempre a efetiva prática dos programas e das políticas, seja por falta de rigor na execução dos mesmos, entendimento, ou ainda por conta do pouco preparo dos gestores e da ausência da correta disseminação e da implantação no ambiente corporativo. Enfim, entende-se que, em meio a um cenário de competição entre as empresas, é imprescindível o pensamento sobre saídas promissoras ao negócio, contudo espera-se que estas, de algum modo, favoreçam todos os que compõem a organização.
Observa-se a existência de duas grandes provocações para as organizações: a primeira refere-se à atração de profissionais - pois para que estes se sintam atraídos pela empresa é necessária uma demonstração de suas vantagens. O segundo fator seria a retenção de pessoal - visto que após o conhecimento da organização e assimilação da sua cultura ou estrutura organizacional, para que estes permaneçam, é preciso identificar os pontos fortes, as oportunidades de melhoria e as possibilidades de crescimento profissional em várias dimensões.
Assim, verifica-se que ambas as partes almejam saídas para sobreviver à concorrência, o profissional, de um lado, com aperfeiçoamento e a busca por galgar posições cada vez maiores e melhores e a empresa, de outro lado, investindo em ferramentas, estudos e estratégias para cessar aos concorrentes. Dentre as alternativas encontradas pelas empresas de modo a obter a vantagem competitiva, o investimento na Gestão de Cargos e Salários, Carreira e Remuneração tem se apresentado como um aspecto interessante, por colaborar justamente com a atração e a retenção de pessoas, devido principalmente ao problema da rotatividade, vivenciado por muitas empresas, o qual as preocupada por conta dos bens, intangíveis e tangíveis, que se vão com a perda dos profissionais, haja vista que já fora realizado um investimento nos mesmos, em tempo dispensado com treinamentos e outros.
PCCDV NO SERVIÇO PUBLICO
I – cargo, o conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas a um servidor público, mantidas as características de criação por lei, denominação própria, número certo e remuneração padronizada;
II - Emprego Público, o conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas aos empregados públicos estabilizados pelo Art. 19, do ADCT da Constituição Federal de
1988 e aos servidores regidos pela CLT;
III – categoria funcional, o agrupamento de cargos da mesma denominação, com iguais atribuições e responsabilidades, constituída de padrões e classes;
IV – carreira, o conjunto de cargos de provimento efetivo para os quais os servidores poderão ascender através das classes, mediante promoção;
V – classe, a graduação de retribuição pecuniária dentro da categoria funcional, constituindo a linha de progressão;
VI – progressão: passagem do servidor para uma referência imediatamente superior à ocupada, dentro da mesma categoria e em sentido horizontal; e
VII - promoção passagem do servidor de uma classe para outra, dentro da mesma categoria, em sentido vertical.
VIII - interstício: lapso de tempo estabelecido como o mínimo necessário para que o servidor se habilite à progressão ou à promoção.
O quadro dos Cargos de Provimento Efetivo é integrado pelas categorias funcionais, com o respectivo número de cargos e padrões de vencimentos.
ESPECIFICAÇÕES DAS CATEGORIAS FUNCIONAIS
Especificações de categorias funcionais, para os efeitos desta Lei, é a diferenciação de cada uma relativamente às atribuições, responsabilidades e dificuldades de trabalho, bem como às qualificações exigíveis para o provimento dos cargos que a integram.
Art. 5º - A especificação de cada categoria funcional deverá conter:
I – denominação da categoria funcional;
II – padrão de vencimento;
III – descrição sintética e analítica das atribuições;
IV – condições de trabalho, incluindo o horário semanal e outras específicas;
e
V – requisitos para provimento, abrangendo o nível de instrução, a idade e
outros especiais de acordo com as atribuições do cargo.
DO RECRUTAMENTO DOS SERVIDORES
O recrutamento para os cargos efetivos far-se-á para a classe inicial de cada categoria funcional, mediante concurso público, nos termos disciplinados no Regime Jurídico dos Servidores Públicos do Município.
A nomeação do servidor em outro cargo em função de aprovação em concurso público implicará em nova contagem para fins de promoção e progressão, sendo vedado o aproveitando de tempo do cargo anteriormente ocupado.
Em caso de readaptação será mantida a classe do cargo anterior, nos termos do Estatuto dos Servidores Municipais.
DO TREINAMENTO
A Administração Municipal promoverá treinamentos para os seus servidores sempre que verificada a necessidade de melhor capacitá-los para o desempenho de suas funções, visando dinamizar a execução das atividades dos diversos órgãos.
O servidor nomeado para o provimento de cargo público será submetido a treinamento a ser realizado antes do efetivo exercício do cargo.
O treinamento será realizado por Comissão formada por servidores detentores de cargo em provimento efetivo, nomeados pelo Prefeito Municipal para comporem a comissão de treinamentos, na forma de lei específica.
O treinamento será denominado interno quando desenvolvido pelo próprio Município, atendendo as necessidades verificadas, e externo quando executado por órgão ou entidade especializada.
O treinamento interno será realizado por Comissão formada por servidores capacitados para tanto e nomeados pelo Prefeito Municipal, na forma de lei especifica.
O treinamento externo será disponibilizado aos servidores municipais, atendidos os seguintes requisitos:
I – Necessidade do treinamento;
II – afinidade do curso, seminário ou congresso com o cargo ocupado e com as atividades desenvolvidas pelo servidor;
III – necessidade de atualização da matéria, quando o mesmo curso já foi realizado pelo servidor;
A necessidade de atualização somente será aceita com a justificativa e a indicação de matéria nova a ser estudada.
IV – escala de servidores aptos a fazerem treinamento externo, a ser implementado por todas as Secretarias Municipais, sem distinção de nenhum servidor;
V – preferência aos servidores detentores de cargo efetivo, estáveis e que efetivamente realizem as atividades relacionadas ao treinamento ofertado.
O servidores que participarem de treinamentos externos deverão, compulsoriamente, apresentar relatório sobre o tema do curso, com a obrigatoriedade de indicação da aplicação do tema nas tarefas realizadas pelo Setor onde estiver lotado.
§ 4° - As Secretarias Municipais realizarão, mensalmente, reuniões onde os servidores que participaram de treinamentos externos repassarão aos demais, de forma reduzida, o conteúdo do curso realizado.
Fontes:
1 - GUIA TRABALHISTA
Redação e Imagens: Divisão de Comunicação SINDACS-PE
