IFC - 2018 RECIFE PARA OS APTOS - A LISTA

     DIVULGADA A RELAÇÃO DOS SERVIDORES APTOS PARA PERCEPÇÃO DO INCENTIVO FINANCEIRO DE CAMPO - IFC, 1º CICLO 2018.

PUBLICAÇÃO NO DIÁRIO OFICIAL

DO MUNICÍPIO DE RECIFE

Fontes: SUS Trabalhador-PCR

            DOM - 19.12.17 IFC-ASACE RECIFE

Redação e imagens: Divisão de Comunicação SINDACS-PE

RECIFE - DIA DOS ASACE DIA 13 DE DEZEMBRO

LEI Nº 17.169/2005

Ementa: Institui o Dia dos Agentes do Programa de Saúde Ambiental (Agente de Saúde Ambiental e Agente Operacional Ambiental) no calendário oficial da Cidade do Recife.

O POVO DA CIDADE DO RECIFE, POR SEUS REPRESENTANTES, DECRETOU, E EU EM SEU NOME, SANCIONO PARCIALMENTE A SEGUINTE LEI

Art. 1º. - Fica instituído no calendário oficial de eventos do Município do Recife o Dia dos Agentes do Programa de Saúde Ambiental da Cidade do Recife (Agente de Saúde Ambiental - ASA e Agente Operacional Ambiental - AOA) a ser comemorado no dia 13 de dezembro, data em que o programa foi lançado.

Art. 2o. - V E T A D O

Art. 3o. - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação. 

Recife, 30 de dezembro de 2005.

João Paulo Lima e Silva

Prefeito

Projeto de Lei de autoria do Vereador Mozart Sales.

AGENTE DE COMBATE A ENDEMIAS

      Vistoria de residências, depósitos, terrenos baldios e estabelecimentos comerciais para buscar focos endêmicos. Inspeção cuidadosa de caixas d’água, calhas e telhados. Aplicação de larvicidas e inseticidas. Orientações quanto à prevenção e tratamento de doenças infecciosas. Recenseamento de animais. Essas atividades são fundamentais para prevenir e controlar doenças como dengue, chagas, leishmaniose e malária e fazem parte das atribuições do agente de combate de endemias (ACE), um trabalhador de nível médio que teve suas atividades regulamentadas em 2006, mas que ainda tem muito o que conquistar, especialmente no que diz respeito à formação.

     Assim como os agentes comunitários de saúde (ACS), os ACEs trabalham em contato direto com a população e, para o secretário de Vigilância em Saúde do Ministério da Saúde, Gerson Penna, esse é um dos fatores mais importantes para garantir o sucesso do trabalho. “A dengue, por exemplo, representa um grande desafio para gestores e profissionais de saúde. E sabemos que um componente importante é o envolvimento da comunidade no controle do mosquito transmissor. Tanto o ACS como o ACE, trabalhando diretamente com a comunidade, são atores importantes para a obtenção de resultados positivos”, observa.

     O ACE é um profissional fundamental para o contole de endemias e deve trabalhar de forma integrada às equipes de atenção básica na Estratégia Saúde da Família, participando das reuniões e trabalhando sempre em parceria com o ACS. “Além disso, o agente de endemias pode contribuir para promover uma integração entre as vigilâncias epidemiológica, sanitária e ambiental . Como está em contato permanente com a comunidade onde trabalha, ele conhece os principais problemas da região e pode envolver a população na busca da solução dessas questões”, acredita o secretário.

Precarização

Durante muito tempo, as ações de controle de endemias foram centralizadas pela esfera federal, que, desde os anos 70, era responsável pelos chamados ‘agentes de saúde pública’. Mas, seguindo um dos princípios básicos do Sistema Único de Saúde (SUS), em 1999 as ações de vigilância passaram a ser descentralizadas e hoje o município é o principal responsável por elas. O problema é que boa parte dos agentes ficou precarizada, sem um piso salarial comum e trabalhando por contratos temporários.

      Apenas em 2006 foi publicada a lei 11.350 , que descreve e regulamenta o trabalho dos ACEs e ACS. O texto diz que o trabalho dos agentes deve se dar exclusivamente no âmbito do SUS, que a contratação temporária ou terceirizada não é permitida (a não ser em caso de surtos endêmicos) e que deve ser feita por meio de seleção pública – alguns municípios já vêm realizando seleções. A lei diz ainda que um dos requisitos para o exercício da atividade do agente de endemias é ter concluído um curso introdutório de formação inicial e continuada. E aí surge um problema: se, por um lado, a qualificação é requisito para exercer esse trabalho, por outro, apenas alguns estados oferecem cursos de formação para esses profissionais. “Ainda não existe um padrão definido nacionalmente. É nessa proposta que stamos trabalhando”, explica Gerson Penna.

     O secretário se refere a um processo coordenado pelo Departamento de Gestão da Educação na Saúde da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde do Ministério da Saúde (Deges/ SGTES/MS), com participação da Secretaria de Vigilância Sanitária (SVS), da EPSJV/Fiocruz e da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), que pretende estabelecer referenciais curriculares para orientarem as escolas técnicas na elaboração de seus cursos, além de resolver uma outra questão: a definição do perfil de competências dos profissionais de nível médio. Isso porque o ACE é, na prática, responsável pelas atividades descritas no início deste texto, mas essas atribuições ainda não estão formalmente delimitadas. “As atribuições dependem do perfil epidemiológico da localidade onde os agentes trabalham e da organização dos serviços de saúde, pois o gestor municipal é soberano na definição de suas prioridades. Mas sabemos da necessidade de definir mais claramente os papéis de cada profissional quando pensamos o trabalho em equipe, e estamos empenhados nesse sentido”, explica Penna.

     Os ACS já têm suas ações estabelecidas pela Política Nacional de Atenção Básica e, segundo Carlos Eduardo Batistella, pesquisador da EPSJV, a definição das competências dos agentes de endemias é importante para que eles também venham a ter uma identidade mais forte. “Se compararmos os agentes de endemia aos agentes comunitários de saúde, creio que, apesar de todos os enfrentamentos, os ACS se veem com mais clareza como uma categoria profissional”, diz.

      Quanto à formação, a ideia que está se configurando é a de oferecer não apenas uma qualificação inicial, mas um curso técnico em vigilância. De acordo com Gerson Penna, uma formação ampla certamente atenderia de forma mais integral às necessidades da comunidade. “Quando falamos de endemias , muitos são os fatores que determinam esse problema ou interferem nele: há questões ambientais, sociais, culturais e econômicas, entre outras. Uma formação mais ampla torna possível compreender os problemas e realizar o iagnóstico com clareza, identificando seus determinantes e optando por ações mais eficazes, numa abordagem integral”, opina.

Um pouco de história

      Quando as ações de vigilância foram descentralizadas, em 1999, coube à Funasa capacitar e ceder aos estados e municípios seus 26 mil agentes, conhecidos como guardas sanitários, supervisores, guardas de endemias ou matamosquitos. “O trabalho deles era caracterizado por uma atuação quase especificamente em uma doença: havia os guardas da malária, os guardas da dengue, os guardas da esquistossomose e assim por diante. Esses profissionais conheciam bem uma ou duas doenças, e sua formação era basicamente instrumental, ou seja, dissociada de qualquer base científica maior ou de conteúdos de formação mais ampla. A formação estava absolutamente restrita ao conteúdo técnico para o controle daquela determinada doença, de modo que eram feitos treinamentos de curta duração, respaldados por guias ou cartilhas elaborados dentro da própria Funasa”, diz Batistella.

      Para dar conta de um processo formativo voltado para esses trabalhadores, surgiu o Programa de Formação de Agentes Locais de Vigilância em Saúde (Proformar ), através de um convênio entre a EPSJV, a Funasa e, mais tarde, a SGTES. O programa ofereceu cursos de formação inicial entre 2003 e 2006, com o objetivo de fazer com que os agentes atuassem mais articuladamente com a própria realidade. “A ideia era levar os alunos a realizarem um trabalho de campo nas áreas em que já atuavam, fazendo um diagnóstico das condições de vida e saúde da população, identificando situações de risco, potencialidades e vulnerabilidades do local”, explica Batistella, que coordenou o programa.

     Para estruturar o curso, teve início em 2001 uma série de oficinas em todos os estados brasileiros, elaborando diagnósticos e estudando o tipo de formação mais apropriado para atingir os trabalhadores da Funasa. “Mas, à medida em que realizamos as oficinas, nos deparamos com a seguinte realidade: além dos profissionais estimados, já havia outros milhares contratados pelos municípios e pelas secretarias estaduais. Em 2001, em vez de 26 mil, havia 85 mil trabalhadores a serem formados”, diz Batistella. Em quase três anos o Proformar qualificou 32 mil trabalhadores.

Próximos passos

     De acordo com Batistella, o Proformar poderia ser encarado como uma qualificação inicial – um primeiro módulo comum a todo o país – para um curso técnico em vigilância em saúde. “Nosso curso não aprofundava nenhuma prática específica da vigilância sanitária, epidemiológica, ambiental ou da saúde do trabalhador, mas dava um conhecimento comum do SUS e da área de vigilância. Assim, como já tinha expressão em todo o país, poderia ser concebido como módulo introdutório em um itinerário formativo”, afirma, explicando que essa ideia acabou não se tornando uma diretriz nacional. “Os trabalhadores têm reivindicado a continuidade da formação, inclusive devido à obrigatoriedade estabelecida pela lei 11.350. Os agentes que já atuam no SUS e aqueles que passaram nos processos de seleção querem ter seus certificados, e outras pessoas querem ter a formação justamente para participarem do processo seletivo”, ressalta Batistella.

      Desde que o programa terminou, o MS começou a organizar o processo de construção de um itinerário formativo semelhante ao realizado para ACS e técnicos em higiene dental (THD). É justamente esse o processo que está em curso na SGTES, para definir o tipo de curso que se deseja oferecer e o profissional que se quer formar. E o primeiro passo desse processo foi uma pesquisa relativa às atribuições dos trabalhadores de nível médio nas áreas de vigilância epidemiológica, sanitária, ambiental e de saúde do trabalhador, para verificar se havia perfis nítidos ou se as áreas se sobrepunham. A análise das entrevistas mostrou que, em muitos municípios, trabalhadores vinculados à vigilância atuavam em mais de uma área. “Isso foi registrado, em geral, nos municípios pequenos, que são a maioria no país. Neles, há uma espécie de atuação complexa. Enquanto isso, nos municípios de médio e grande porte e, em especial, nas capitais, a diferenciação

nas ações é muito maior. Há uma certa especialização e os profissionais atuam com identidade forte em apenas uma das vigilâncias”, diz Batistella. “Assim, percebeu-se que a variação nas atividades está bastante vinculada ao tamanho e à capacidade de organização dos municípios para o desenvolvimento dessas práticas”, completa.

      De acordo com Batistella, até o momento as questões levantadas ao longo desse processo, seja pelos trabalhadores seja pelas instituições formadoras, apontam para a necessidade de uma formação técnica integrada, envolvendo trabalhadores de todas as vigilâncias em uma formação ampla. A ideia é que, após as definições do MS, as escolas desenvolvam suas propostas de curso para apresentarem nos conselhos estaduais, à luz do perfil de competências e dos referenciais estabelecidos. “Hoje, algumas escolas já estão se movimentando para organizar essas propostas, que depois só vão precisar ser revisadas pelos referenciais. Como oferecemos na EPSJV o curso técnico de vigilância em saúde, recebemos em 2008 mais de dez escolas que pediram assessoria para construção curricular. Fizemos uma oficina de trabalho, procurando auxiliar as escolas na busca de referenciais teóricos e metodológicos para a estruturação de suas propostas”, conta Batistella, lembrando que, quando o referencial nacional estiver pronto, todas as Escolas deverão tê-lo como base.

Raquel Torres

*Texto publicado na Revista Poli – saúde, educação e trabalho nº 3 , de janeiro/fevereiro de 2009.

Fontes: Diário Oficial do Municipio de Recife
               BLOG BRASA NACIONAL

Redação e imagens: Divisão de Comunicação SINDACS-PE

BALANÇO GERAL E NOVO PLANEJAMENTO

      Neste balanço das ações sindicais realizadas no ano de 2017, o SINDACS-PE destaca algumas das principais lutas da categoria para manter aceso na mente dos sevidores a importância da unidade, do preparo e da luta para assegurar melhores condições de trabalho e mais qualidade de vida para todos.

     Com a atual diretoria do SINDACS-PE, os agentes de saúde ( ACE - ACS ) puderam conferir um grande avanço na luta pelos interesses dos trabalhadores da saúde.

      Os dirigentes sindicais impulsionaram, significativamente, os trabalhos do Sindicato na base, com frequentes visitas às unidades de saúde, ouvindo denúncia de irregularidades e desrespeito aos direitos trabalhistas.

     Ao divulgar o trabalho desenvolvido pela atual gestão, a categoria conheceu mais e melhor as facilidades em resolução através da participação de todos.

     Como resultado deste trabalho, com a organização dos diretores em seus papeis de trabalho, o Sindicato aumentou em mais de 10% o número de filiados no período de junho a novembro deste ano. Além disto, tem ampliado direitos por meio da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e de acordos coletivos nos municípios.

Trabalho de base

     Os diretores do SINDACS-PE têm procurado, constantemente, na base um diálogo aberto e cordial para o entendimento de que o melhor é buscar soluções direta com os gestores municipais para melhoria de condições de trabalho.

    2017 foi um ano de muitas conquistas e ampliação da luta do SINDACS-PE nos municípios. Além do contato direto com a categoria, o Sindicato utiliza diversos meios para se aproximar dos representados.

      O site e o blog do Sindicato, por exemplo, é uma das formas de divulgar as ações da diretoria, orientar os agentes de saúde ( ACE - ACS ) e facilitar o acesso à diretoria do SINDACS-PE. Por meio destas ferramentas, são recebidos, diariamente, vários emails com pedidos de reunião, denúncias, dúvidas, filiação e informações sobre direitos trabalhistas.

      Para o presidente do SINDACS-PE, Graciliano Gama, o ano contabiliza conquistas e mostra a unidade da gestão em defesa da categoria. “Foi um ano de muito trabalho, onde nos articulamos e mostramos aos agentes de saúde de Pernambuco que juntos somos cada vez mais fortes. Tenho orgulho em representar esse sindicato. Muito já fizemos, mas temos muito ainda o que realizar e tenho certeza de que vamos comemorar a cada ano, mais e mais conquistas para a nossa categoria. Estamos todos de parabéns!”, comemorou Graciliano Gama.

GALERIA DE FOTOS

Aguardemos o Natal

e nossa CONFRA-2017

Redação e imagens: Divisão de Comunicação SINDACS-PE

NOVA CLT ENTROU EM VIGOR HOJE- 11.11.2017

Especial: A NOVA CLT - 2017

   A Reforma Trabalhista foi aprovada pelo Congresso Nacional e sancionada pelo Presidente Michel Temer, transformando-se na Lei 13.467/17 e alterando substancialmente a CLT, de 1943.

     A CLT foi criada como uma união de legislações trabalhistas esparsas, trazidas pelo governo getulista. Durante o Estado Novo, o Getúlio Vargas outorgou o Decreto-Lei 5452, no 1º de maio de 1943, decretando-se a Consolidação das Leis Trabalhistas, com início de vigência em 10 de novembro do mesmo ano.

     Com o passar dos anos, grande parte da população – principalmente os empresários – começou a defender a tese de que a CLT é muito engessada, impedindo uma negociação direta entre empregados e empregadores, ou entre sindicatos patronais e de empregados. Com isso, criou-se a ideia da necessidade de modificação da CLT principalmente para salvaguardar empregos, aumentada com o início da crise econômico-política em que vivemos – aprovada pela Reforma Trabalhista.

     A principal modificação trazida pela Reforma Trabalhista foi o desengessamento da CLT, permitindo que as convenções coletivas se sobreponham sobre a lei em questões como, dentre outros (art. 611-A):

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Art. 611-A – [...]

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 

II - banco de horas anual;  

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; 

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 

VI - regulamento empresarial;

 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;  

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;  

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;  

XI - troca do dia de feriado; 

XII - enquadramento do grau de insalubridade; 

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 

Ficam mantidos, sem a possibilidade de flexibilização, os direitos trazidos pelo art. 611-B da CLT:

Art. 611-B – [...]

I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;  

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;  

III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);  

IV - salário mínimo;  

V - valor nominal do décimo terceiro salário; 

VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 

VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;  

VIII - salário-família;  

IX - repouso semanal remunerado; 

X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; 

XI - número de dias de férias devidas ao empregado; 

XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;  

XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 

XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; 

XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 

XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;  

XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;  

XIX - aposentadoria;  

XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;  

XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;  

XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 

XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 

XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;  

XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;  

XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 

XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;  

XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 

XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;  

XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.            

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    No primeiro caso, a Justiça do Trabalho poderá atuar somente se houver ilicitude no cumprimento das formalidades necessárias para a convenção coletiva, não se permitindo o julgamento do mérito (art. 8º, § 3º c/c art. 611-A, § 1º, ambos da CLT).  

    Entretanto, a Reforma Trabalhista também modificou outras situações existentes na CLT. A primeira delas é a proibição de considerar como hora extra o tempo que o empregado fica dentro da empresa para se proteger de eventos climáticos, para descanso, lazer, estudo, troca de roupa, higiene pessoal, dentre outros, bem como o período em que o empregado esteja em transporte fornecido pela empresa – as chamadas horas in itinere, anulando-se a Súmula 90 do TST, que dispõe sobre o assunto (art. 58, §2 º da CLT).

     Quanto à Carteira de Trabalho e Previdência Social, aumentou a multa para empregados não registrados, que passou de 1 salário-mínimo (atualmente R$ 937,00) e passou para R$ 3.000,00 (três mil reais) – com exceção das microempresas e empresas de pequeno porte, que ficou fixado em R$ 800,00 (oitocentos reais) -, dobrando-se em caso de reincidência.

      Na nova legislação trabalhista, ficou permitida a jornada de trabalho de 12 x 36, mediante acordo individual ou coletivo de trabalho, convenção coletiva, podendo ser indenizados os intervalos para repouso e alimentação e cuja remuneração mensal abrange os pagamentos do descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, sendo considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.

     Criou-se, na Reforma Trabalhista, a figura do teletrabalho. Segundo o art. 75-B da CLT, considera-se teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”, que deverá ser fiscalizado pelo empregador e que não há necessidade de cumprimento da jornada de trabalho do art. 58 e ss. (art. 62, III, ambos da CLT)

    Em relação às férias, o novo art. 134 permitirá que, havendo concordância do empregado, poderá fracionar as férias em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (catorze) dias e outros não poderão ser inferior a 05 (cinco) cada – e não mais em 02 (duas) vezes apenas. Da mesma forma, foi revogada a norma que impedia que menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos fracionassem suas férias.

    Na Reforma Trabalhista, foi permitida a possibilidade de reparação de danos de natureza extrapatrimonial que, segundo o art. 233-B da CLT, é “a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.” – ou seja, todo bem da pessoa física (art. 223-C) ou jurídica (art. 223-D) que possa sofrer lesão por ato comissivo ou omissivo da outra parte, como a honra, imagem, sexualidade, saúde ou lazer do empregado e marca, imagem, nome ou segredo da empresa. Será requerida judicialmente, perante a Justiça do Trabalho, e será analisada as circunstâncias do art. 223-G e a tabela do § 1º do mesmo artigo.

      Além disso, ficou permitido que grávidas laborem em condições insalubres, desde que as atividades não sejam em grau máximo – lembrando que o grau de insalubridade pode ser regulado por acordo ou convenção coletiva (art. 611-A, XII da CLT) –, a menos que um médico de confiança da gestante – ou da lactante, em qualquer grau – recomende o afastamento mediante atestado de saúde. E, se a mulher for afastada do local de insalubridade por gestação ou lactação e não puder trabalhar em local salubre, será considerada gravidez de risco e receberá salário-maternidade.

     Criou-se, na Reforma Trabalhista, o contrato de trabalho intermitente, quando a prestação de serviços não é contínua, alternando-se em períodos de prestação de serviços e de inatividade, o que será regulado conforme o novo art. 452-A da CLT.

     Além disso, foi modificado o art. 477 da CLT, cujo § 1º determinava a obrigatoriedade de a homologação da rescisão contratual ser feita no sindicato da categoria para contratos superiores a 01 (um) ano, não mais subsistindo tal obrigatoriedade. Além disso, foi modificado o seu § 6º, que determinava que o empregador tinha o prazo de 01 (um) dia útil para pagar as verbas rescisórias, ao final do contrato de trabalho, ou 10 (dez) dias corridos, caso o aviso prévio fosse indenizado. Agora, em qualquer caso, o prazo é de 10 (dez) dias, mesmo prazo para entrega da documentação referente à homologação aos órgãos competentes.

     Criou-se, ainda, mais uma modalidade de demissão por justa causa, pela qual passará a ser permitida a extinção do contrato de trabalho por justa causa quando há perda, por parte do empregado, da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em caso de conduta dolosa do empregado – ou seja, em caso de culpa, não há possibilidade de extinção do contrato de trabalho por justa causa.

     Ainda sobre extinção do contrato de trabalho, foi permitido, em partes, o acordo existente entre empregador e empregado – quando o empregado quer sair, devolve o valor da multa do FGTS para o empregador e recebe o seguro-desemprego. Não será permitido nos mesmos moldes, continuando a ser estelionato contra a Administração Pública, mas será permitido o acordo, em que o empregado terá direito à metade do aviso prévio, se indenizado, e a indenização de 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS, além de ser permitido sacá-lo até 80% (oitenta por cento) do valor total – não sendo, contudo, permitido, o saque do Seguro-Desemprego.

     A Reforma Trabalhista criou, também, a possibilidade de se pactuar cláusula compromissória de arbitragem, por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância, conforme Lei 9.307/96, para os contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a 02 (duas) vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Além disso, é permitido aos empregados e empregadores firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Assinado o termo de quitação, presume-se que todas as verbas trabalhistas constantes no período do tempo tenham sido pagas, não podendo ser cobradas posteriormente – exceto se comprovar que houve fraude ou coação.

     Permitiu-se, também, com a nova lei, a criação de uma comissão para representação dos empregados em empresas com mais de duzentos empregados, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores, representando os empregados perante a Administração da empresa, aprimorar o relacionamento entre empresa e empregados, dentre outras esculpidas no novo art. 510-B da CLT.

     Já em relação aos sindicatos, passou-se a ser facultativa a cobrança da contribuição sindical de 01 (um) dia de serviço no mês de março de cada ano, conforme nova redação dos art. 582, 583, 587 e 602 da CLT.

Veja abaixo as principais mudanças com a reforma trabalhista:

Férias

Regra anterior

    As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Há possibilidade de 1/3 do período ser pago em forma de abono.

Nova regra

As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, contanto que um dos períodos seja de pelo menos 15 dias corridos.

Jornada

Regra anterior

A jornada é limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.

Nova regra

Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

Tempo na empresa

Regra anterior

A CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

Nova regra

Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

Descanso

Regra anterior

O trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação.

Nova regra

O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.

Remuneração

Regra anterior

A remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.

Nova regra

O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário.

Plano de cargos e salários

Regra anterior

O plano de cargos e salários precisa ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho.

Nova regra

O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

Transporte

Regra anterior

O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, é contabilizado como jornada de trabalho.

Nova regra

O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

Trabalho intermitente (por período)

Regra anterior

A legislação atual não contempla essa modalidade de trabalho.

Nova regra

O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.

Trabalho remoto (home office)

Regra anterior

A legislação não contempla essa modalidade de trabalho.

Nova regra

Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa.

Trabalho parcial

Regra anterior

A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias.

Nova regra

A duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

Negociação

Regra anterior

Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar superior ao que estiver previsto na lei.

Nova regra

Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.

Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.

Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo.

Prazo de validade das normas coletivas

Regra anterior

As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e só podem ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas.

Nova regra

O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

Representação

Regra anterior

A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.

Nova regra

Os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

Demissão

Regra anterior

Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

Nova regra

O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Danos morais

Regra anterior

Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais.

Nova regra

A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Contribuição sindical

Regra anterior

A contribuição é obrigatória. O pagamento é feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.

Nova regra

A contribuição sindical será opcional.

Terceirização

Regra anterior

O presidente Michel Temer sancionou o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim.

Nova regra

Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

Gravidez

Regra anterior

Mulheres grávidas ou lactantes estão proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não há limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

Nova regra

É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

Banco de horas

Regra anterior

O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Há também um limite de 10 horas diárias.

Nova regra

O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês.

Rescisão contratual

Regra anterior

A homologação da rescisão contratual deve ser feita em sindicatos.

Nova regra

A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato.

Ações na Justiça

Regra anterior

O trabalhador pode faltar a até três audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias são pagos pela União. Além disso, quem entra com ação não tem nenhum custo.

Nova regra

O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.

O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação.

Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.

Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

Multa

Regra anterior

A empresa está sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

Nova regra

A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.

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EM RESUMO

Entenda as principais mudanças:

Jornada de trabalho: a jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

Férias: com as novas regras, as férias poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, contanto que um dos períodos seja de pelo menos 15 dias corridos.

Tempo na empresa: as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme não são consideradas dentro da jornada de trabalho.

Descanso: a partir de agora, o intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.

Remuneração: deixa de ser obrigatório o pagamento do piso ou salário mínimo na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário.

Plano de cargos e salários: patrão e funcionário poderão negociar o plano de carreira sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

Contribuição sindical: a contribuição sindical deixa de ser obrigatória e será opcional.

Trabalho intermitente (por período): antes não havia essa regra, agora o trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função. O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.

Trabalho remoto (home office): a legislação também não contemplava essa modalidade de trabalho. A partir de agora, tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa.

Trabalho parcial: a nova regra permite que a duração do trabalho pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

Transporte: o tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

Negociação: convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores. Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. 

Demissão: o contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Danos morais: o texto impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Terceirização: haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

Gravidez: mulheres grávidas ou lactantes que antes estavam proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres, agora poderão trabalhar em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

Banco de horas: o banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês.

Rescisão contratual: a homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato.

Multa: a multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.

UM RESUMO PARA FAZER APRESENTAÇÃO NOS GRUPOS DE TRABALHOS

Pontos importantes da nova lei trabalhista: 

- Direitos garantidos: Não podem ser alterados e nem negociados os direitos relativos ao pagamento do FGTS, o recebimento do salário-mínimo e 13º salário, seguro-desemprego, repouso semanal remunerado e as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho, além das regras sobre a aposentadoria, salário-família, licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias, licença-paternidade, entre outras.

- Férias: Continua sendo de 30 dias anuais; entretanto, se houver acordo entre patrões e empregados, pode ser dividida em até três vezes, desde que um dos períodos seja de 14 dias corridos e, os demais, cinco dias corridos. 

- Tempo de percurso no transporte e horas trabalhadas: Pela Reforma Trabalhista, o tempo gasto pelo empregado no percurso para se chegar ao local de trabalho ou no retorno para casa não poderá mais ser computado como parte da jornada de trabalho, independentemente do meio de transporte usado, mesmo o local de trabalho sendo de difícil acesso.

- Intervalo de almoço: O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou for parcial, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.

- Contribuição sindical: A contribuição sindical não será mais obrigatória. Agora, o pagamento será opcional. 

- Registro em Carteira de Trabalho: A nova regra prevê o aumento da multa por empregado não registrado pelo patrão para R$ 3 mil. Nos casos de microempresa e empresa de pequeno porte a multa será de R$ 800 por funcionário.

- Ações na Justiça: A nova lei altera algumas regras para o ingresso de ação na Justiça do Trabalho. Por exemplo, limita valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de, no máximo, 50 vezes o último salário contratual de quem foi ofendido. O trabalhador também poderá ter que indenizar a empresa em caso de pedidos de má-fé ou negados pelo Judiciário.

- Demissão consensual: Trabalhadores e empresas poderão optar pela demissão em comum acordo. Por esse novo mecanismo, a multa de 40% do FGTS será reduzida para apenas 20%, e o aviso prévio ficará restrito a 15 dias. Além disso, o trabalhador pode sacar somente 80% do Fundo de Garantia, mas perde o direito de receber o seguro-desemprego.

Conheça as novas regras

da CLT-2017


IMAGENS PARA SLIDES

Fonte: DIÁRIO OFICIAL DA UNIÃO-14.07.17

Redação e imagens: Divisão de Comunicação SINDACS-PE