O QUE É O ....Plano De Cargos Carreia e Salários
Normas e Procedimentos
Modelo
I – Política de Administração de Cargos e Salários
A administração de cargos e salários será feita considerando:
a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.
II – Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e Salários
Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos.
1. Salário de Admissão
Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos do candidato ou por contingência de mercado.
2. Salário Para um Novo Cargo
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.
3. Alterações Salariais
O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:
Fim do período de experiência
Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)
Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)
Transferência para outro cargo
Reclassificação do cargo
3.1. Salário Após o Período de Experiência
Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.
3.2. Promoção Vertical
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.
São duas as modalidades de promoção vertical:
3.2.1. Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica
(de Operador de Máquina para Encarregado de Produção, por exemplo)
O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.
Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.
Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.
3.2.2. Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica (de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por exemplo)
Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna.
O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção.
Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo.
A promoção será efetivada com a aprovação da Gerência da área.
Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.
3.3. Promoção Horizontal (aumento por mérito)
O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.
Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.
O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.
3.4. Transferência de cargo
Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
3.5. Reclassificação do cargo
Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.
3.6. Ajustes de mercado
São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.
O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar os salários de determinados cargos
Outros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e Procedimentos de funcionamento do Plano de Cargos e Salários
4. Avaliação para promoção
Disciplina
Assiduidade
Pontualidade
Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho
Disponibilidade
Qualidade do trabalho realizado
Responsabilidade
Apresentação pessoal
Conhecimento da Função
Desenvolvimento Técnico-Profissional
Entendimento e aceitação de mudanças
Comunicação
Organização
Liderança (para encarregados e acima)
Resolução de conflitos (para encarregados e acima)
5. Procedimentos para solicitação de uma promoção
5.1 Solicitação da Promoção (início do processo)
5.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
5.3 Avaliação do funcionário
5.4 Revisão da avaliação do funcionário
5.5 Análise pela área de Recursos Humanos
5.6 Aprovação da Diretoria
5.7 Efetivação da promoção
6. Procedimentos para solicitação de uma transferência
6.1 Solicitação da Transferência (início do processo)
6.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
6.3 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha
6.4 Avaliação pela área de Recursos Humanos
6.5 Decisão da Diretoria
6.6 Efetivação da transferência
7. Procedimentos para solicitação de criação de uma vaga ou posto de trabalho
7.1. Conceito de Vaga
7.2 Solicitação de criação da vaga (início do processo)
7.3 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
7.4 Análise pela área de Recursos Humanos
7.5 Aprovação pela Diretoria
8. Prazo Para Solicitação de Promoção e Transferência
9. Orçamento para Promoções
10. Programa de Estagiários
10.1. Regras de Funcionamento do Estágio
10.2. Critérios de Recrutamento de Estagiários
10.3. Valor da Bolsa de Aprendizagem
11. Responsabilidades
11.1. Diretores
11.2. Gerentes
11.3. Área de Recursos Humanos
III – Conceitos e Terminologia
Descrição de Cargo
Avaliação de Cargos
Classe
Estrutura Salarial
Faixa Salarial
Amplitude da Faixa Salarial
Pesquisa Salarial
Salário Fixo
Comissão
Remuneração Variável
Bônus
Prêmio
Remuneração
Base
Remuneração
Total em Dinheiro
Enquadramento Salarial
Política de Remuneração
Promoção Horizontal (Aumento por Mérito)
Promoção Vertical
Carreira Funcional
Carreira Específica
A IMPORTÂNCIA DA PROGRESSÃO
É fato que nos tempos atuais, infelizmente, ainda existam profissionais que não possuam a dimensão das possibilidades de carreiras existentes nas suas organizações. É claro que, diga-se de passagem, para haver tal ciência, as oportunidades de crescimento devem primeiramente existir. Desta forma, uma das ferramentas muito válidas tangentes à Gestão de Pessoas, por colaborar com a atração e a retenção de talentos, trata-se do plano de cargos, salários, carreira e remuneração, uma vez que a sua implantação favorece tanto à empresa quanto o trabalhador.
A implantação e o gerenciamento do plano de cargos, carreira e salários devem ser bastante cautelosos, pois o não cumprimento do mesmo, bem como a falta de conhecimento e informação por parte dos funcionários, pode acarretar em problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turnover. É importante acreditar que os profissionais, quando integram a empresa, têm o objetivo crescer e saber das possibilidades naquele ambiente, ou seja, saber o que fazer e como fazer para alcançar seus objetivos, em outras palavras, devem receber orientação e feedback sobre as competências que precisam desenvolver. Pensar que as pessoas não são estáticas, mas que podem, por exemplo, se movimentar de um cargo para outro superior, significa ter uma ideia positiva sobre as mesmas e traduz a visão das empresas interessantes e atrativas.
Embora cada empresa tenha seu ritmo e suas peculiaridades, em se tratando da temática "cargos, salários, carreira e remuneração" que envolve a Gestão de Pessoas, sabe-se que uma das tarefas mais árduas é sempre a efetiva prática dos programas e das políticas, seja por falta de rigor na execução dos mesmos, entendimento, ou ainda por conta do pouco preparo dos gestores e da ausência da correta disseminação e da implantação no ambiente corporativo. Enfim, entende-se que, em meio a um cenário de competição entre as empresas, é imprescindível o pensamento sobre saídas promissoras ao negócio, contudo espera-se que estas, de algum modo, favoreçam todos os que compõem a organização.
Observa-se a existência de duas grandes provocações para as organizações: a primeira refere-se à atração de profissionais - pois para que estes se sintam atraídos pela empresa é necessária uma demonstração de suas vantagens. O segundo fator seria a retenção de pessoal - visto que após o conhecimento da organização e assimilação da sua cultura ou estrutura organizacional, para que estes permaneçam, é preciso identificar os pontos fortes, as oportunidades de melhoria e as possibilidades de crescimento profissional em várias dimensões.
Assim, verifica-se que ambas as partes almejam saídas para sobreviver à concorrência, o profissional, de um lado, com aperfeiçoamento e a busca por galgar posições cada vez maiores e melhores e a empresa, de outro lado, investindo em ferramentas, estudos e estratégias para cessar aos concorrentes. Dentre as alternativas encontradas pelas empresas de modo a obter a vantagem competitiva, o investimento na Gestão de Cargos e Salários, Carreira e Remuneração tem se apresentado como um aspecto interessante, por colaborar justamente com a atração e a retenção de pessoas, devido principalmente ao problema da rotatividade, vivenciado por muitas empresas, o qual as preocupada por conta dos bens, intangíveis e tangíveis, que se vão com a perda dos profissionais, haja vista que já fora realizado um investimento nos mesmos, em tempo dispensado com treinamentos e outros.
O PLANO DE CARGO, CARREIRA E SALÁRIO
NO SERVIÇO PUBLICO
I – cargo, o conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas a um servidor público, mantidas as características de criação por lei, denominação própria, número certo e remuneração padronizada;
II - Emprego Público, o conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas aos empregados públicos estabilizados pelo Art. 19, do ADCT da Constituição Federal de 1988 e aos servidores regidos pela CLT;
III – categoria funcional, o agrupamento de cargos da mesma denominação, com iguais atribuições e responsabilidades, constituída de padrões e classes;
IV – carreira, o conjunto de cargos de provimento efetivo para os quais os servidores poderão ascender através das classes, mediante promoção;
V – classe, a graduação de retribuição pecuniária dentro da categoria funcional, constituindo a linha de progressão;
VI – progressão: passagem do servidor para uma referência imediatamente
superior à ocupada, dentro da mesma categoria e em sentido horizontal; e
VII - promoção passagem do servidor de uma classe para outra, dentro da
mesma categoria, em sentido vertical.
VIII - interstício: lapso de tempo estabelecido como o mínimo necessário
para que o servidor se habilite à progressão ou à promoção.
O quadro dos Cargos de Provimento Efetivo é integrado pelas categorias funcionais, com o respectivo número de cargos e padrões de vencimentos.
ESPECIFICAÇÕES DAS CATEGORIAS FUNCIONAIS
As Especificações de categorias funcionais são:
a diferenciação de cada uma relativamente às atribuições, responsabilidades e dificuldades de trabalho, bem como às qualificações exigíveis para o provimento dos cargos que a integram.
A especificação de cada categoria funcional deverá conter:
I – denominação da categoria funcional;
II – padrão de vencimento;
III – descrição sintética e analítica das atribuições;
IV – condições de trabalho, incluindo o horário semanal e outras específicas.
V – requisitos para provimento, abrangendo o nível de instrução, a idade e outros especiais de acordo com as atribuições do cargo.
DO RECRUTAMENTO DOS SERVIDORES
O recrutamento para os cargos efetivos far-se-á para a classe inicial de cada categoria funcional, mediante concurso público, nos termos disciplinados no Regime Jurídico dos Servidores Públicos do Município.
A nomeação do servidor em outro cargo em função de aprovação em concurso público implicará em nova contagem para fins de promoção e progressão, sendo vedado o aproveitando de tempo do cargo anteriormente ocupado.
Em caso de readaptação será mantida a classe do cargo anterior, nos termos do Estatuto dos Servidores Municipais.
DO TREINAMENTO
A Administração Municipal promoverá treinamentos para os seus servidores sempre que verificada a necessidade de melhor capacitá-los para o desempenho de suas funções, visando dinamizar a execução das atividades dos diversos órgãos.
O servidor nomeado para o provimento de cargo público será submetido a treinamento a ser realizado antes do efetivo exercício do cargo.
O treinamento será realizado por Comissão formada por servidores detentores de cargo em provimento efetivo, nomeados pelo Gestor Municipal para comporem a comissão de treinamentos, na forma de lei específica.
O treinamento será denominado interno quando desenvolvido pelo próprio Município, atendendo as necessidades verificadas, e externo quando executado por órgão ou entidade especializada.
O treinamento interno será realizado por Comissão formada por servidores capacitados para tanto e nomeados pelo Prefeito Municipal, na forma de lei especifica.
O treinamento externo será disponibilizado aos servidores municipais, atendidos os seguintes requisitos:
I – Necessidade do treinamento;
II – afinidade do curso, seminário ou congresso com o cargo ocupado e com as atividades desenvolvidas pelo servidor;
III – necessidade de atualização da matéria, quando o mesmo curso já foi realizado pelo servidor;
A necessidade de atualização somente será aceita com a justificativa e a indicação de matéria nova a ser estudada.
IV – escala de servidores aptos a fazerem treinamento externo, a ser implementado por todas as Secretarias Municipais, sem distinção de nenhum servidor;
V – preferência aos servidores detentores de cargo efetivo, estáveis e que efetivamente realizem as atividades relacionadas ao treinamento ofertado.
O servidores que participarem de treinamentos externos deverão, compulsoriamente, apresentar relatório sobre o tema do curso, com a obrigatoriedade de indicação
da aplicação do tema nas tarefas realizadas pelo Setor onde estiver lotado.
As Secretarias Municipais realizarão, mensalmente, reuniões onde os servidores que participaram de treinamentos externos repassarão aos demais, de forma reduzida, o conteúdo do curso realizado.
Redação e imagens: Divisão de Comunicação SINDACS-PE
